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Informativo Laboral N° 4

RC ABOGADOS

 

Estas son algunas de novedades legales y jurisprudenciales más relevantes en materia laboral que destacamos en el presente informativo laboral:

 Decreto 1562 de 2019, el cual reglamenta lo correspondiente al retiro de cesantías 

El Gobierno Nacional expidió el Decreto 1562 de 2019, mediante el cual reglamenta lo correspondiente al retiro de cesantías para financiación de vivienda incluido el leasing, mejoras de locativas, pago de impuesto predial, por terminación del contrato de trabajo, por sustitución del empleador, por llamamiento a prestar servicio militar, para educación superior o técnica, pago de créditos y/o seguros educativos (en estos últimos tres casos solo pueden usarse las que están en poder del Fondo de Cesantías), para compra de acciones de propiedad del Estado y lo relativo al traslado de cesantías entre administradoras de fondos de cesantías o entre éstas y el Fondo Nacional del Ahorro.

Se mantiene la obligación que tiene el empleador de constatar el cumplimiento de los requisitos que deben cumplirse por parte del trabajador para liquidar las cesantías, sin perjuicio de la verificación que pueda hacer el Fondo de Cesantías al que se encuentre afiliado. De otro lado, se establece un término perentorio para el pago de estas de cinco días hábiles siguientes a la fecha en la cual el trabajador haya presentado la solicitud con el cumplimiento de todos los requisitos, so pena de sanciones por parte del Ministerio de Trabajo al Empleador o Fondo de Cesantías según el caso.

Finalmente se instituye que el traslado de fondo de cesantías puede efectuarse en cualquier momento dando aviso al fondo del que se traslada, con por lo menos 15 días hábiles de anticipación. Para los afiliados al Fondo Nacional del Ahorro sólo podrán trasladarse transcurridos 3 años desde la afiliación, siempre que no tengan obligación hipotecaria vigente con dicho Fondo.

Consejo de Estado: la afiliación de trabajadores en misión al sindicato de industria de la usuaria es posible.

De acuerdo a lo establecido en la Sentencia 2229 de 2019,  el Consejo de estado considera que  los trabajadores en misión, pueden afiliarse a los sindicatos de industria de las empresas usuarias, en las que prestan sus servicios de manera temporal, en virtud de los derechos de libertad sindical y asociación sindical, para lo cual dicha Corporación equipara la definición de los sindicatos de rama económica o industria con el Gremial, lo que resulta un contrasentido dejar sin efectos la circunstancia que el empleador del trabajador en misión es la empresa de servicios temporales y no aquella donde está prestando sus servicios.

 

La Corte Constitucional fijó reglas para valorar la capacidad laboral residual de solicitantes de la pensión de invalidez a través de la acción de tutela. El precedente suprime el conteo mecánico de las 50 semanas dentro de los últimos 3 años de cotización para el reconocimiento de esta prestación.

 

A través de la Sentencia T-240 de 2019, la Corte Constitucional considera que cuando la solicitud de la pensión de invalidez sea presentada por una persona con pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50 %, y que demás se le ha determinado como fecha de estructuración una que coincida con la de su nacimiento u otra cercana a esta soportada en el primer síntoma o con el diagnóstico; los fondos pensionales y los jueces constitucionales no pueden limitarse a realizar el conteo mecánico de las 50 semanas cotizadas dentro de los tres años anteriores a cualquiera de esos momentos. Por el contrario, deben efectuar un análisis especial del caso, en el que además de valorar el dictamen de invalidez deberán tenerse en cuenta otros factores, como, por ejemplo, las condiciones específicas del solicitante y de la patología padecida, así como su historia laboral. Lo anterior significa que el trabajador es libre de acudir ante las Juntas de Calificación de Invalidez o ante los jueces competentes para resolver el reconocimiento de su pensión.

Debido proceso en materia disciplinaria.  La Corte Constitucional reitera criterios expuestos en la  Sentencia C – 341 de 2014, sobre debido proceso. Veamos:

  • La publicidad, en el entendido de que el trabajador debe conocer de todas las actuaciones y decisiones que se toman dentro de su proceso.
  • El derecho a la defensa, y especialmente el derecho a la contradicción y controversia de la prueba, que quiere decir que el trabajador debe ser escuchado y aportar las pruebas que le ayuden a sustentar su defensa. Además tener la posibilidad de asistir con 2 representantes de la organización sindical a la que pertenece o 2 compañeros de trabajo
  • La presunción de inocencia, en el entendido de que durante el proceso debe tratarse al trabajador con respeto, sin acusaciones directas (siempre deben formularse los cargos sobre la presunción) ni discriminaciones.
  • El principio de imparcialidad, es decir, las decisiones dentro del proceso disciplinario deben tomarse de forma neutral, sin que sobre ellas influyan intereses particulares del empleador.

En resumen, la Corte dictó que deben cumplirse los siguientes presupuestos dentro del proceso disciplinario:

 

  1. Notificar o comunicar al trabajador que se ha dado apertura a un proceso disciplinario en su contra. Mediante este comunicado deben señalarse de forma clara los motivos por los cuales se inicia dicho proceso, y a su vez la fecha, lugar y hora en la cual el trabajador es llamado a presentar su defensa (detallar las conductas por las que se le acusa y las faltas disciplinarias que se presume cometió).
  2. Dar a conocer al trabajador todas y cada una de las pruebas sobre las cuales el empleador fundamenta su necesidad del proceso disciplinario y otorgar al trabajador la posibilidad de controvertirlas o presentar otras pruebas como parte de su defensa.
  3. Una vez surtida la diligencia a través de la cual el trabajador hizo su defensa, el empleador debe emitir un pronunciamiento oficial donde se le informe al trabajador de la decisión tomada.
  4. Brindar al trabajador las herramientas para que pueda controvertir todas y cada una de las decisiones tomadas, ya que, por ejemplo, ante cualquier escenario hay cabida a un recurso de reposición, apelación, etc.
  5. Si se demuestra que el trabajador efectivamente cometió la falta disciplinaria, debe serle impuesta una sanción proporcional a los hechos cometidos.

 

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